セクハラと解雇

女性従業員に対するセクハラを理由に解雇されました。セクハラを行った場合、常に解雇は有効とされてしまうのでしょうか。

セクハラは懲戒解雇事由となり得ますが、その内容、程度や、従前の指導・注意の状況、当人の反省等、諸般の事情によっては、解雇権の濫用として解雇が無効とされることもあります。

セクハラを理由とする解雇

一口にセクハラといっても、キスや性器を触るといった、刑法上の強制わいせつと評価される明らかなセクハラのほかに、役員・管理職が地位を利用して性交渉を要求・強要するケース、本人の明示の意思に反して性的言動を行うケースなどさまざまなものがあります。
裁判例では、行為の態様、行為者の職務上の地位・年齢、被害者の年齢・婚姻歴の有無、両者の関係、当該言動の場所、言動の反復・継続性、被害者の対応などを総合的にみて、社会的見地から不相当とされる程度のものである場合には、性的自由ないし性的自己決定権等の人格権を侵害し違法なセクハラとなる、とされています。

セクハラの事実が認められた場合にこれを理由とする懲戒解雇は可能かについてですが、刑法上の強制わいせつと評価されるケースであれば、非違行為の程度は相当大きいといえますので、懲戒解雇が有効とされる可能性は高いといえます。
これに対して、性的言動を繰り返すなどの強制わいせつに至らないセクハラのケースでは、当該従業員に対する従前の注意の有無、行為の継続性、反省の程度等を考慮し、有効に懲戒解雇ができるかを検討すべきとされています。

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セクハラは解雇事由となり得ますが、その内容や従前の注意の有無、本人の態度等によっては、解雇権の濫用として解雇が無効となることもあります。
「セクハラを理由に解雇されてしまったが、納得がいかない」などでお悩みの際は、横須賀・三浦法律事務所までご相談ください。

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